20 Novembre 2023

 

“Possedeva l’abilità di indurre gli uomini a parlargli apertamente, e una inesauribile pazienza nell’ascoltarne i discorsi.”

JOSEPH CONRAD, “Cuore di Tenebra”

Secondo una recente indagine condotta da “Glassdoor”, uno dei più moderni e grandi siti di reclutamento e di lavoro al mondo, quando un’azienda pubblica un annuncio su un qualsiasi portale di ricerca di lavoro, riceve mediamente in risposta 250 CV. L’analisi di un curriculm vitae comporta un impegno di circa 10-15 minuti; del totale ricevuto solo 4/6 CV soddisfano la maggior parte dei requisiti richiesti e un solo candidato riceverà eventualmente una proposta di lavoro.

Quanto tempo ed energie richiede questa fase ad una PMI?

In realtà, il processo di ricerca del personale consta di molte fasi, ognuna delle quali può richiedere un grande impegno:

  • l’analisi del ruolo e la sua perfetta aderenza alla realtà aziendale di quel preciso momento storico;
  • la creazione di un annuncio che sia attrattivo per i candidati e contribuisca ad una buona reputazione dell’azienda;
  • i colloqui conoscitivi con i candidati potenzialmente interessanti;
  • la definizione di un’offerta di lavoro, che potrebbe richiedere un lavoro di negoziazione con il candidato prescelto.

Nelle piccole e medie imprese, la ricerca e selezione del personale è un’attività che è perlopiù svolta dal titolare e/o da un collaboratore preposto solitamente ad altre mansioni: raramente queste figure hanno tempo da dedicarvi e il più delle volte si avvalgono di strumenti fai-da-te (ad esempio, le segnalazioni di conoscenti o dipendenti) che presentano notevoli insidie e così, buona parte dei processi di recruiting condotti internamente, portano a risultati inefficaci, come l’inserimento di risorse non adatte, o pronte a lasciare l’azienda in breve tempo.

La figura del recruiter che appare così moderna ha origini antichissime!

Già al tempo dell’imperatore Nerone i soldati venivano reclutati in legione sulla base di precise caratteristiche fisiche e la prima agenzia del lavoro vede la luce negli Stati Uniti nel lontano 1948.

Nell’epoca della digitalizzazione e dell’intelligenza artificiale, i processi di ricerca e selezione restano cruciali per la competitività delle aziende e richiedono un investimento di natura economica, legale (nello scegliere il contratto con cui inserire il candidato), ma anche di natura psicologica, per valutare il profilo del candidato e come questo possa combaciare meglio con il clima aziendale, gli obiettivi, eventuali cambiamenti in corso e tutto il contesto organizzativo!

Le piccole e medie aziende hanno anche un’altra peculiarità: l’aspetto umano ed emotivo appar fondamentale, data la piccola dimensione della struttura; a volte, potrebbero occorrere dei profili che abbiano competenze trasversali e flessibilità. Di conseguenza, oltre alle competenze tecniche, in questi casi le competenze attitudinali sono fondamentali per adeguarsi e far evolvere un contesto aziendale estremamente peculiare e unico.

Ne consegue che, nelle piccole e medie imprese, il processo di selezione deve essere più che mai cucito su misura e non può limitarsi a procedure eccessivamente standardizzate, fondando la gran parte del suo successo su un intenso PROCESSO DI ASCOLTO di tutti gli attori coinvolti!

A parità di competenze tecniche, le attitudini rappresentano la differenza: accanto al “sapere fare”, un processo di selezione efficace deve saper valutare il “saper essere”.

Secondo la definizione riportata dall’OMS, il “saper essere” è rappresentato da quelle abilità e competenze che è necessario possedere per mettersi in relazione con gli altri e per affrontare i problemi, le pressioni e gli stress della vita quotidiana.

 

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